只要新進一個人，其他人都在影響這個人，這個人也在影響其他人。當你在招人的時候，就需要重視每個人基因的好壞。

作者：岳戰(zhàn)，找我婚禮聯合創(chuàng)始人、結婚產業(yè)觀察特約撰稿人

在招人方面，這是我曾經也犯過的錯誤，原因主要是老板或管理者只會關注顯性成本，不關心隱形成本。

顯性成本主要是財務報表方面可以量化的成本，比如：辦公室成本、物管水電、電話寬帶、人員工資、五險一金、渠道費用等，這都是你喜歡關注的成本。

隱性成本主要是無法量化的成本，比如：工作溝通成本、團隊磨合成本、招聘成本、培訓成本等，很難用具體數字來進行量化，也就容易被你忽略。

招人是我目前認為僅次于制定戰(zhàn)略的重要工作，當你作為老板成立了這家公司，你就作為這家公司最重要的要素，你的優(yōu)點和缺點就是基因，基因是會遺傳和變異。

這家公司就是你無形塑造的環(huán)境，你招了第一個員工，這個員工的好和壞都將帶入這個公司環(huán)境，如果你磁場強大，比如你每天喜歡學習，你就會影響著這個員工，這個員工就會因你而改變。當然員工也有磁場強大的地方，比如這個員工喝酒厲害，每次聚餐都會影響你的酒量。

只要新進一個人，其他人都在影響這個人，這個人也在影響其他人，值得注意的是，影響將分為好的影響和不好的影響。

當你在招人的時候，你就需要重視每個人基因的好壞。

我曾經就沒意識到上述的情況，也就在過去犯下了好幾個錯誤，總結如下：

培養(yǎng)比招聘重要

我覺得自己的能力無所不能，因為我屬于比較上進的人，感覺只要來一個聊得來，價值觀正確，有上進，我就可以把對方培養(yǎng)出來，而且自己培養(yǎng)出來的人肯定得心應手。

現在來看，這樣做會拖累自己后續(xù)很多的時間，在初期，或者團隊不大的階段，我作為負責人，要花更多時間去帶人，心累，假如突然離職，這種成本就更大了。

喜歡招便宜的人

當年也是處于節(jié)約費用，看到高工資的人，覺得就不劃算，其實內心還有一種恐懼，擔心招來的人能力太強，不聽自己的管理，這種無形的控制欲就在操作自己。

現在看來，我招人的目的是來替公司解決問題，哪些看似工資低的人其實是能力不足，本來我能力才7分，我招來的人，如果是6分，我們平均就是6.5分，如果我招人的人是9分，我們綜合戰(zhàn)斗力就是8.5分，招人是彌補我的短板，而不是滿足自己的控制欲。

花太少時間招人

以前急著要人的時候，恨不得趕緊來個感覺差不多的人就立馬讓對方上崗，加上自己有種控制欲，覺得聽話才是最好的，就讓自己很少時間投入在招人工作上面。

現在來看，作為公司負責人，必須要花大量時間在面試上面，甚至公司規(guī)模不大的時候，篩選簡歷都可以親自去做，因為花這樣的時間，只要我能招到一個優(yōu)秀的人才進來，其實為我節(jié)約了更多時間。

從不親自招人

當公司有了HR的時候，自己觀點就變成了重度依賴于HR，認為招聘就是HR的事情，只要把崗位說明書寫清楚交給HR幫忙招就行了。

現在來看，熟悉每個崗位的一定是部門領導和公司負責人，等HR都熟悉了，難度太大了，所以這種招人最好是自己親自把關，HR只能做協(xié)助就好啦。

沒有招人標準

估計這是很多老板都和我當年一樣的狀態(tài)，崗位說明書都是去別人那里抄來的，面試就是隨便問些問題，感覺對了就錄用了。

現在來看，我們已經針對不同崗位有不同崗位說明書，也畫了不同能力模型，從面試表的設置，到性格測試，再到所有的面試問題，都是精心設置，尤其是每個問題都是在幫我篩選是不是我要招人的人。

PS：這個地方我太有心得了，有需求的朋友可以加我微信，我將公司的面試問題發(fā)給你。

招人是公司老板最重要的工作之一，你招的每個人都決定公司的未來。據我所知，在不超過100人的團隊，好的公司都是CEO親自面試所有的人，我們一起重視起來人才招聘。

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